Lecciones de management en Cómo conocí a vuestra madre

Jun 25 • Mutualismo • 2685 Views • 12 Comments on Lecciones de management en Cómo conocí a vuestra madre

how i met your mother

Las fallas de la gestión corporativa están tan extendidas que hasta series populares como How I Met Your Mother hacen parodia de ellas.

En el capítulo de La cadena de gritos, uno de los persojanes –Marshall-, que ha sido contratado recientemente por una gran corporación para trabajar como abogado, le cuenta a sus amigos que está afligido por el mal trato que recibe de su jefe. Uno de los amigos, Barney, le muestra su teoría sobre las relaciones corporativas: existe una pirámide de gritos desde la cúspide de la organización que va descendiendo hasta los estratos más bajos. Si Marshall no logra descargar sus gritos en alguien, estará siempre frustrado.

Hasta aquí Cómo conocí a vuestra madre (podéis ver el capítulo directamente aquí, las risas están aseguradas).

La primera aplicación a la teoría de la organización que nos viene a la cabeza es evidente: la jerarquía crea una cadena de frustración que se transmite de arriba a abajo a lo largo de la empresa y desmotiva a los empleados. Los jefes de cada peldaño exigen tareas al jefe inmediatamente subordinado, y este exterioriza sus compromisos en sus extenuados empleados.

Pero existe otra todavía más interesante: las relaciones de poder dentro de la empresa distorsionan la información. Los jefes necesitan vitalmente información del proceso de producción para “mantener el rumbo de la nave”, pero los subordinados la transmiten adulterada para evitar sus reprimendas o ganar sus halagos. Como dice Oliver Williamson en Markets and Hierarchies:

Las distorsiones de comunicación pueden tomar formas tanto defensivas como enérgicas. Defensivamente, los subordinados pueden decir a su supervisor lo que él quiere oír; enérgicamente, informarán de aquellas cosas que quieren que él conozca…  La distorsión para complacer al receptor es especialmente probable cuando el receptor tiene acceso a extensos premios y sanciones en sus relaciones con el transmisor, como en la comunicación ascendente de una jerarquía administrativa…  El efecto acumulativo de las modificaciones en la información a lo largo de los sucesivos niveles de la jerarquía resultan fácilmente en bastas distorsiones de imagen…  y contribuyen a limitar el tamaño de la empresa.

(Lo que explica por qué gurús del management como Peter Drucker establecieron como máximo de jerarquía 7 estratos dentro de la organización, en la época en que Ford y otras tenían más de 15 estratos).

Kevin Carson compara este fenómeno con el juego infantil del “teléfono”, donde los niños se sientan en un corro y transmiten un mensaje de persona a persona hasta que este se hace irreconocible. Todo lo cual resulta en que quienes toman decisiones en las organizaciones autoritarias parten de una base de información completamente irreal.

Como dice Robert Anton Wilson, la verdadera comunicación solo puede darse entre iguales, de modo que pueda fluir en las dos direcciones; gracias a lo cual las organizaciones fomenten la innovación y puedan autocorregirse a través del examen de las sugerencias de su gente.

Y evidentemente, la única organización que cumple este requisito es la cooperativa; el jefe de Marshall debería tomar nota.

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Libros consultados:

Organization Theory: A Libertarian Perspective,  Kevin Carson.

The Practise of Management, Peter Drucker (traducido al castellano como La gerencia de empresas, en su edición de 1972).

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12 Responses to Lecciones de management en Cómo conocí a vuestra madre

  1. raskolhnikov says:

    Jajaja, bonita forma de teorizar usando nuestras series preferidas!! XD. Me está gustando el rumbo de los últimos post, hasta ahora en el anarquismo se había dado por hecho que el cooperativismo era un lujo dentro del mercado e incluso una tentativa inúti ya que presumiblemente nadie podía competir con la Gran empresa.

    Un saludo

  2. Fabrixio says:

    Eso es Leyes de Celine

    http://es.wikipedia.org/wiki/Leyes_de_Celine

    Jajaja, este tipo de post me han gustado, bien fresco!!! cool!!! jajajaja

  3. proudhoniano says:

    Aunque estoy de acuerdo en que el orden jerárquico de las empresas capitalistas, además de ser opresivo, también puede resultar tremedamente ineficiente, lo cierto es que la centralización de la toma de decisiones supone un enorme ahorro de tiempo en un entorno dinámico -el mercado- que exige decidir con mucha rapidez.

  4. Libertista says:

    El problema no es la centralización o descentralización de la estructura de mando: eso son más bien cuestiones operativas que se podrán dirimir según las necesidades empresariales. La cuestión reside más bien en los incentivos que cada cual posee. Si el único vínculo que existe entre jefe y empleado es la cadena jerárquica que sitúa al jefe “encima” y al trabajador “debajo” resulta normal que los conflictos emocionales tamboén se trasladen subsidiariamente, en una versión “light” de la muerte del mensajero: el amo enfadado por la mala noticia recibida carga contra aquél por el que nadie va a pedir cuentas (el mensajero, que era un esclavo).

    En un contexto donde propiedad y trabajo están unidos, comportamientos de mobbing como los descritos son mucho más difíciles: un jefe ya no está tratando con un “esclavo mensajero”, sino que está tratando con un propietario de la empresa que puede solicitar echarlo en la próxima junta.

    ¿Existen estudios que distingan los casos de acoso laboral según el tipo de empresa en la que se produzcan, para poder confirmar estas elucubraciones?

    • proudhoniano says:

      Estoy de acuerdo contigo en que las relaciones empresariales, antes que de la jerarquía de mando, dependen fundamentalmente de la propiedad. Sin embargo, mi mensaje se refería más bien al problema que le plantea a los mutualistas la necesidad de centralización en la toma de decisiones.

  5. TIGRE says:

    El problema no es la centralización o descentralización de la estructura de mando: eso son más bien cuestiones operativas que se podrán dirimir según las necesidades empresariales. La cuestión reside más bien en los incentivos que cada cual posee. Si el único vínculo que existe entre jefe y empleado es la cadena jerárquica que sitúa al jefe “encima” y al trabajador “debajo” resulta normal que los conflictos emocionales tamboén
    Difiero en tu opinion…un sistema jerarquizado nunca puede desprenderse de estos males intrinsecos a su esencia y solo con su total abolicion puede desaparecer estas diferencias,con lo cual no estoy diciendo que en un sistema libertario estas disparidades no se relajasen,siendo el subordinado y/o asalariado voluntariamente lo que es puediendo desprenderse de la organizacion que le trata mal y jerarquicamente si asi lo desea,pero la esencia de esa “empresa o federacion”sera la que se comenta en este post siempre,posiblemente desapareceria,pero si llegase a existir traeria todos los inconvenientes citados…

    • Libertista says:

      Hay sistemas jerarquizados voluntarios, en los que la jerarquía no tiene que ver con la dominación violenta, sino con el tipo de información que los agentes poseen. Es a ésos a los que apunto: evidentemente, la sumisión violenta lleva intrínsecas diferenciaciones que se basan en la agresión y no en la voluntad de los individuos.

      Podría establecerse un paralelismo entre las relaciones entre jefe y trabajador y las relaciones entre médico y paciente.

      – Las dos partes aspiran a mejorar el bienestar del segundo. Jefe y trabajador tienen que estar de acuerdo en que la empresa debe seguir adelante de la misma forma que médico y paciente deben estar de acuerdo en que el paciente debe conservar la buena salud (atención primaria) o recuperarse de una enfermedad concreta (atención especializada).

      En el caso médico podría parecer evidente, pero no lo es tanto: levantando una piedra podemos encontrar mil casos de personas que desoyen a su médico y llevan un tren de vida poco saludable, ya que lo valoran más que su salud a largo plazo.
      En el caso laboral es más claro que muchísimos trabajadores no tienen interés en la marcha de la empresa, y algunos de ellos desarollan una fuerte desafección a la misma.

      – Existe la sensación de que ambos son stakeholders (partes involucradas) de la empresa común que sigan, o sea, que si el proyecto fracasa ellos sufren consecuencias negativas, y si el proyecto tiene éxito, tienen recompensa: trabajador y jefe deben sentir que la empresa es también suya (lo cual se realiza idealmente si propiedad y trabajo están efectivamente unidos) de la misma forma que el paciente y el médico deben sentirse partícipes de una empresa común.

      Un ejemplo médico sería que tras unas sesiones de terapia anticancerígena el cáncer se encuentre en remisión completa. El paciente ha sufrido grandes sacrificios, ha tomado conciencia de lo involucrado que está en el proyecto, y cuando ve el resultado positivo, se alegra muchísimo. Algo similar debería suceder en la empresa, con un trabajador motivado por el sentido de que la empresa también le pertenece a él, que sufre y que se alegra con ella. Como ya dije antes, eso sucede si efectivamente el trabajador tiene parte en la propiedad de la empresa.

      – Las dos partes tienen distinta clase de información, que es la que crea una jerarquía funcional. El médico tiene una información técnica y conceptual, pero el paciente tiene la información específica (recomiendo leer “El Uso del Conocimiento en la Sociedad”, de Hayek, que traduje en su momento a beneficio del site ^^, para ver otros ejemplos de las distintas clases de información). Sin una coordinación entre las circunstancias detalladas del paciente y los suficientes conocimientos médicos del facultativo, el proyecto común de ambos naufraga.

      Traduciendo eso a una relación jefe-trabajador, también se produce una jerarquía funcional: el trabajador tiene información específica sobre el interior de la empresa, y también sobre el exterior. Pero para que esa información sea útil en la máxima medida, debe haber una comunicación hacia el puesto de mando, del que se exigirán unas capacidades técnicas y conceptuales suficientes como para procesar la información recibida y transformarla en decisiones eficientes y rentables.

  6. presurista says:

    Creo que por eso ,e hice mi propio jefe, por no oír los gritos, que aquí en España hay que multiplicarlos por 5.
    Muy de acuerdo en lo que dice libertista con el tema de los incentivos. Un pensamiento mucho más práctico y a la vez innovador dentro del mundo empresarial. Claro que eso es lo que yo hago jejejej

  7. A.Chena says:

    Bien Victor! Las series de televisión son uno de mis temas favoritos.

    Por cierto, si no la conocéis aún, os recomiendo ABSOLUTAMENTE la serie Sons of Anarchy. El título ya da una idea de por qué. Es buenísima.

  8. TIGRE says:

    Libertista,estoy de acuerdo que en ciertos casos es la opcion “natural” e incluso beneficiosa la jerarquizacion,pero tu caso es una falacia,no se habla de trabajo en ningun momento.Por otro lado lo de dar una participacion en la empresa a los trabajadores seria nefasto para los anticapitalistas,ya que estaria fortaleciendo las bases del capitalismo,seria un problema como el que se tuvo en su momento con los campesinos,pero a nivel empresarial e infinitamente peor,algorealmente negativo para la sociedad,ya que se crearia una especie de apego a la propiedad no ya real y trabajada por uno mismo como pueden ser las tierras de un campesino,sino de las tergiversaciones de la bolsa y de ese ente llamado capitalismo…no se tendria ya el inconveniente de los funcionarios sino que se añadiria una nueva clase reticente al anarquismo….vamos que seria echar leña al fuego

  9. Victor L. says:

    En otro rato contesto a los demás, pero no quería pasar por alto el último mensaje de Libertista.

    En mi opinión, la “jerarquización” que mencionas sería más bien una forma de división del trabajo en el ámbito de la información, tal y como argumenta Thomas Sowell en Knowledge and Decisions, es decir, existen individuos con acceso a datos más concretos y otros que obtienen otros más generales (que en tu caso serían quienes toman decisiones).

    Pero, como el mismo Sowell reconoce, es necesaria la interacción entre ambos niveles, que muy a menudo se entremezclan; por lo que la comunicación de doble vía de Anton Wilson se torna necesaria y la jerarquía propiamente dicha (con su burocracia y sus formalismos) es un lastre.

    Un saludo.

  10. Victor L. says:

    @ Raskolhnikov:

    Gracias!

    Yo también percibo ese pesimismo en el anarquismo sobre las posibilidades del cooperativismo, aunque creo que hasta cierto punto está justificado debido a los fracasos de sus experimentos. Claro que, en mi opinión, estaban mal enfocados desde un principio al intentar crear “islas comunistas” muy politizadas en lugar de tratar de competir con mentalidad empresarial en el mercado.

    @ Fabricio:

    Gracias!

    Aunque las leyes de Celine no son un invento de Anton Wilson, su desarrollo es una genialidad.

    @ Libertista:

    Carson menciona en su Org Theory varios estudios sobre la asistencia al trabajo en las empresas cooperativas (Mondragón, Argentina, etc.) que demuestran que la tasa está muy por encima que en las empresas convencionales. En cierto modo es una ratificación de tu teoría.

    @ Presurista:

    Estaría interesante que escribieses allgún día sobre tus experiencias empresariales agoristas. 😉

    Un saludo.

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